Kenapa Penerapan BSC dan KPI Menjadi Gagal?

Pernahkah Anda menonton serial Undercover Boss di saluran televisi CBS? Jika pernah, Anda pasti setuju bahwa tayangan ini sangat menarik. Seorang pimpinan bisa menemukan banyak pengetahuan baru tentang kualitas karyawan dan kinerja tokonya dengan cara menyamar sebagai orang lain.

Salah-satu prinsip penting yang bisa ditarik adalah pentingnya faktor kehadiran pemimpin di tengah-tengah karyawannya di berbagai tingkatan.

Dengan hadir atau istilah populernya saat ini “blusukan,” seorang pemimpin bisa mengetahui dengan akurat dan berempati terhadap kebutuhan bawahannya ataupun bagus-jeleknya kinerja si karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Jika seorang bos melulu mengecek perusahaannya dari jarak jauh, mungkin bisa disimpulkan kalau ternyata si bos yang paling jauh dari dunia nyata perusahaannya.

Faktor pertama gagalnya penerapan KPI (Key Performance Indicator) karyawan adalah susunan indikator yang tidak tepat, mengawang-awang, dan bahkan jauh dari cerminan strategi perusahaan.

Umumnya, kualitas indikator yang buruk bersumber dari penyusun KPI yang tidak pernah blusukan ke divisi-divisi di tiap level. Jika seorang penyusun KPI hanya mengikutsertakan level petinggi yang jarang membuka telinga dan mata terhadap bawahannya, bisa dipastikan indikator penilaian karyawan meleset dari target.

Sebuah perusahaan besar dengan cabangnya di berbagai kota perlu sangat berhati-hati dalam mengukur kinerja karyawan, karena kondisi di tiap cabang yang berbeda-beda. Karena itu, tips pertama agar penerapan KPI tidak gagal adalah sikap yang mengikutsertakan setiap level jabatan di dalam proses penyusunan indikator kinerja. Dengan begitu, setiap karyawan turut merasa memiliki dan merasa dihargai sehingga mereka akan semakin perduli untuk mensukseskan penerapan KPI.

Faktor kedua, adalah tidak dikaitkannya pelaksanaan KPI dengan sistem imbalan dan ganjaran (reward and punishment). Karyawan menjadi tidak terpacu untuk berubah ke arah yang lebih baik karena mereka berpikir segala keuntungan yang diperoleh nantinya hanya akan dinikmati pemilik perusahaan.

Mencapai target sales sedikit atau banyak menjadi tidak ada bedanya. Seorang karyawan yang merasa dirinya telah bekerja lebih keras dari koleganya akan merasa kurang dihargai oleh perusahaan. Bisa jadi karyawan yang baik akan mengundurkan diri dan memilih pindah ke lingkungan kerja yang memberikan imbalan dan ganjaran.

Faktor ketiga adalah tidak adanya pendataan yang mumpuni untuk merekam jejak kinerja karyawan.

Tanpa sejarah kinerja, perbaikan mutu kualitas bekerja seseorang tidak bisa diketahui dan dinilai. Untuk sebuah perusahaan kecil dengan karyawan terbatas, rekam jejak ini mungkin cukup dilakukan dengan mencatat secara manual pencapaian karyawannya. Untuk perusahaan dengan ribuan karyawan, komputerisasi pendataan kinerja karyawan penting dilakukan.

Faktor keempat adalah tidak dilaksanakannya follow up terhadap masalah-masalah yang ditemui melalui KPI.

Sebagai contoh, berdasarkan hasil evaluasi kinerja, diketahui bahwa seorang wartawan media cetak sangat sering gagal mencapai targetnya untuk menyelesaikan artikelnya dalam batas waktu yang ditetapkan. Setelah diusut, ternyata karyawan tersebut belum melalui kursus penulisan yang cukup. Masalah ini kemungkinan bisa diatasi dengan pemberian kursus intensif sehingga wartawan terkait semakin mahir merangkai kalimat dan paragraf.

Tanpa ada tindak lanjut untuk meningkatkan kualitas performa karyawan, menjadi suatu hal mustahil bagi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini bisa membuat KPI menjadi hambar di mata karyawan karena sifatnya yang hanya membuat evaluasi tanpa disertai niat untuk memberdayakan karyawan lebih lagi.

Secara prinsip, KPI dibuat oleh manusia, untuk manusia. Karenanya sifatnya harus senantiasa manusiawi, yang berarti memahami karakter manusia agar mereka bisa terpacu menjadi lebih baik.

Tujuan perusahaan memang sangat spesifik untuk mencapai visi misi perusahaan misal untuk menjadi perusahaan asuransi paling diminati di seluruh Indonesia. Jika ingin berhasil, hal ini harus dibarengi dengan penghargaan yang konsisten kepada karyawannya.

Slide1

Slide1